Peur de l’inconnu, envie de rester dans le confort de ses habitudes, doute sur la capacité de réussir… Les raisons d’être réticent au changement ne manquent pas. Comment surmonter ces résistances et faire du changement un projet porteur et motivant ?
Donner envie
La résistance peut venir d’un manque d’adhésion au projet.
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Parlez aux émotions autant qu’à la raison. Ex. : Racontez ce qu’il peut se passer si le changement ne se fait pas et faites rêver sur le scénario d’avenir visé.
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Soulignez pourquoi la situation passée ne pourra pas continuer dans tous les cas. Ex. : « Nous préférerions tous être encore dans un marché en croissance. Mais les temps ont changé. »
Aider à réussir
Le projet de changement peut démotiver s’il semble inatteignable.
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Fixez des objectifs ambitieux mais raisonnables. Ex. : Appuyez-vous sur un projet pilote qui a réussi, sur des collaborateurs convaincus, sur l’exemple d’autres équipes qui ont mis en place ce changement avec succès.
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Mettez en place l’accompagnement nécessaire. Ex. : Formation, mentoring, help line, etc.
Encourager à persévérer
Changer est toujours exigeant car cela suppose de bousculer ses habitudes.
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Facilitez les premiers changements et célébrez les premières victoires. Ex. : Commencez par des sujets simples, établissez des procédures claires et peu exigeantes.
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Ancrez les changements pour empêcher le retour en arrière. Ex. : Modifiez les processus ou l’organisation des locaux.
Passez à l’action !
Repérez les peurs qui freinent le changement (20 min)
La réticence à changer repose très souvent sur des inquiétudes, fondées ou non, qu’il est difficile d’exprimer.
Lors d’un prochain échange avec un collaborateur réticent au changement, écoutez bien ses objections, sans vouloir le convaincre à tout prix.
Cherchez à comprendre quelles peurs nourrissent ces réticences.
Ex : Peur de ne pas avoir les compétences attendues, que le changement ne réussisse pas, de changer d’interlocuteurs, d’environnement de travail, d’équilibre de vie…
Avec le reste de l’équipe, et sans citer nommément les personnes concernées, mettez en place les actions qui aideront à réduire ces inquiétudes.
Ex : Communiquer sur le futur plan de formation, faire visiter les futurs locaux, partager les processus en ébauche…
Repérez vos propres réflexes défensifs (10 min)
Nos réflexes nous poussent souvent à des comportements inappropriés.
Choisissez une situation délicate que vous allez vivre cette semaine. Ex : Annoncer un changement dont vous craignez qu’il soit mal accepté, faire un reporting sur un projet qui n’avance pas comme vous le souhaiteriez…
Posez-vous trois questions : Cette situation menace-t-elle mon besoin naturel de contrôle ? Est-elle inconfortable ? Me met-elle en contradiction avec certaines de mes valeurs ?
Si l’une de ces réponses est positive, fixez vous quelques règles simples pour ne pas vous laisser emporter par vos réflexes. Ex : « Je m’interdis de rejeter une idée avant de l’avoir écoutée en détail » (besoin de contrôle) ; « Je m’oblige à m’exprimer clairement même si je préférerais laisser le problème dans un flou plus confortable ».
Listez ce qui ne changera pas (20 min)
Le changement inquiète car il déstabilise. Identifier les zones de stabilité rassure et aide à se mobiliser.
Lorsqu’un changement est annoncé, nous avons tendance à nous focaliser sur ce que nous risquons de perdre. Aidez vos collaborateurs à sortir de cette posture en repérant ce qui restera stable : la mission de l’équipe ou de l’entreprise, certaines valeurs, des procédures et méthodes, les relations interpersonnelles : tout ne change sans doute pas simultanément !
Formalisez en réunion d’équipe les repères fixes sur lesquels ils pourront s’appuyer et qui les aideront à mettre leur énergie sur ce qui change réellement.
Conseils pratiques
> Déceler les réflexes défensifs pour mieux les maîtriser
> Lever les obstacles au changement
Pour aller plus loin
> Lever les résistances au changement
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